Diversidad: Más que un asunto de cuotas

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Un sinnúmero de investigaciones señalan que la diversidad está directamente relacionada con la innovación y un mejor desempeño organizacional. Las organizaciones más diversas son más hábiles encontrando y capturando oportunidades de mercado, su crecimiento es más sostenido y sólido, tienden a tener ingresos superiores e incluso mejores presupuestos en el caso de las ONG, comparado con aquellas para las cuales la diversidad no es una prioridad. Es tanta la relevancia de la diversidad y el acuerdo en los beneficios que esta aporta en el sector empresarial que firmas como Deloitte afirman que “la diversidad ya no es un ‘programa’ que hay que gestionar, sino un imperativo de negocio”. 

Si es claro que la diversidad favorece la innovación, ¿por qué es tan complejo gestionarla? El problema principal parece ser la dificultad de materializar aquellas iniciativas relacionadas con la diversidad, pues se quedan en un plano teórico porque resulta complejo “pasar del dicho al hecho”. Según la Encuesta de Tendencias Globales de Human Capital del 2017, aunque casi el 70% de los 10.000 líderes entrevistados consideran que la diversidad es ‘importante’ o ‘muy importante’, apenas un 20% considera estar preparado en este ámbito.

Frente al enorme reto que implica gestionar la diversidad, muchas organizaciones se limitan al cumplimiento de cuotas o modificación de sus políticas de contratación para reconfigurar sus equipos, generalmente a partir de las características biográficas como género, edad y orientación sexual, o desde características organizacionales como la antigüedad y el nivel de cargo. Esto resulta en que, lejos de ser una ventaja para las organizaciones, la diversidad se convierte en un requisito más que hay que cumplir, pero del que no se extrae ningún beneficio.

Entonces, ¿qué implica una buena gestión de la diversidad?

  1. Entender que no se limita a la diversidad superficial  (edad, género, identidad étnica,etc.) sino a expresiones menos visibles, como personalidad y estilo cognitivo (diversidad profunda). Cada persona está definida por un gran número de elementos que influyen en la manera cómo se enfrenta a los desafíos que su entorno laboral le propone, dependiendo de por ejemplo, su relación con el riesgo, estilo para generar ideas y resolver problemas. Para que la gestión de la diversidad sea de alto impacto es indispensable entender y atender estas singularidades.
  1. Tener presente que la diversidad es contextual: las características que enriquecen la diversidad en una organización no necesariamente lo hacen en otra. Una buena gestión se centra en aquellos factores con los que un colaborador contribuye de forma particular a la organización, de los que quizá no se está sacando provecho y que no es posible replicar en otros contextos.
  1. Asumir la gestión de la diversidad como reto permanente: aprovechar la riqueza del grupo humano originada en las diferencias individuales se convierte en un imperativo para incrementar la capacidad innovadora, por esto es necesario establecer una cultura organizacional que promocione y celebre las expresiones únicas de los colaboradores de manera habitual.

Este terreno es bastante más complejo de lo que parece y por esto el apoyo de un experto favorecerá la eficacia y eficiencia del proceso de hacer de la diversidad una ventaja competitiva. Por supuesto, empresas que ya han logrado avanzar en este respecto son una fuente invaluable de información que también dará luces sobre qué habría que hacer.